Cambia la jornada laboral de lunes a domingo para más de 40 empleados y el Supremo lo declara nulo: se ha incumplido el artículo 41
La sentencia considera nulo el giro impuesto por la empresa y obliga a restablecer el horario de lunes a viernes, consolidado durante años por la plantilla.
El Tribunal Supremo ha sentenciado como nula la modificación del horario laboral que una empresa impuso a más de 40 trabajadores, al extender su jornada de lunes a viernes a un régimen de lunes a domingo, sin negociación ni justificación adecuada. La decisión unánime de la Sala de lo Social representa un importante precedente en la defensa de los derechos colectivos en el ámbito laboral.
Aunque en los contratos figuraba la posibilidad de trabajar cualquier día de la semana, el Alto Tribunal consideró que la empresa no podía aplicar de forma sorpresiva esa cláusula sin activar el procedimiento previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Dicho artículo permite a las empresas modificar condiciones laborales si existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero exige un procedimiento formal, especialmente cuando el cambio afecta de forma colectiva a la plantilla, algo que no se cumplió en este caso.
“Estas fórmulas contractuales no son un cheque en blanco”
“El simple hecho de tener una cláusula de disponibilidad amplia no da carta blanca a la empresa para alterar radicalmente las condiciones laborales ya consolidadas”, aclara Javier Marijuán Izquierdo, abogado de los trabajadores y miembro de la CGT.
Durante años, la jornada habitual se había mantenido entre semana, lo que generó una expectativa legítima en los empleados. Esta continuidad laboral se convirtió en una condición tácita consolidada, que la empresa no podía alterar sin negociar o justificar debidamente.
La sentencia pone el foco en un fenómeno muy común en el mercado laboral, los contratos con cláusulas de disponibilidad “de lunes a domingo”. Aunque estas estipulaciones son legales, no habilitan automáticamente a las empresas para aplicarlas de forma retroactiva o imprevista, especialmente cuando hay un uso reiterado en sentido contrario.
“Estas fórmulas contractuales no son un cheque en blanco”, recalca Marijuán. La resolución judicial insiste en que lo determinante no es solo lo que dice el contrato, sino también cómo se ha desarrollado la relación laboral en la práctica.
40 trabajadores afectados y una demanda colectiva
La empresa en cuestión decidió modificar el calendario laboral de toda la plantilla sin consultar ni justificar el cambio, lo que provocó una reacción sindical inmediata. El conflicto fue escalando hasta que el Tribunal Supremo admitió el recurso, unificando doctrina sobre esta cuestión.
En su fallo, la Sala devuelve a los afectados su horario original, reafirmando que la jornada de lunes a viernes había adquirido carácter estable. La sentencia establece que el procedimiento seguido por la empresa fue “sustancialmente irregular”, lo que invalida cualquier intento de reestructuración unilateral.
El fallo sienta jurisprudencia sobre la interpretación de las cláusulas de disponibilidad horaria. A partir de ahora, las empresas que pretendan alterar las condiciones laborales estables deberán justificar el cambio, seguir el proceso legal y consultar a la representación de los trabajadores.
Además, refuerza el principio de que la realidad práctica tiene peso legal. Si una jornada o condición se ha mantenido durante años, pasa a formar parte del marco contractual aunque no esté explícitamente detallada.
¡Tus opiniones importan! Comenta en los artículos y suscríbete gratis a nuestra newsletter y a las alertas informativas en la App o el canal de WhatsApp. ¿Buscas licenciar contenido? Haz clic aquí
Rellene su nombre y apellidos para comentar
Tu opinión se publicará con nombres y apellidos